La CGT prend acte de la présentation des orientations stratégiques de Stellantis à horizon 2030, déclinées dans le programme « Fastlane 2030 », ainsi que des éléments relatifs à la GEPP, aux recrutements, à la formation, au recours à l’intérim, à la sous-traitance et au déploiement de l’intelligence artificielle.
À la lecture des documents remis aux élus, un constat s’impose : la direction expose une stratégie particulièrement ambitieuse en matière de performance économique, de digitalisation, d’intelligence artificielle et de transformation organisationnelle. Pourtant, elle demeure beaucoup plus floue sur les conséquences sociales, industrielles et humaines de ces transformations.
Pour la CGT, cette consultation stratégique ne peut pas être réduite à une présentation de projets technologiques ou à des indicateurs financiers. Elle doit permettre d'évaluer l'impact réel des choix de l'entreprise sur l'emploi, les qualifications, les conditions de travail, les rémunérations et l'avenir industriel des sites français.
Une stratégie qui continue de faire peser l’essentiel des efforts sur les salariés
La direction met en avant un dialogue social couvrant 96 % des salariés du groupe et 469 accords signés dans le monde en 2025. Pourtant, dans les faits, les salariés français vivent depuis plusieurs années une réduction continue des effectifs, des réorganisations permanentes et une intensification du travail.
Les chiffres présentés démontrent également que la régionalisation des organisations s'accompagne d'une baisse continue des effectifs des fonctions support et tertiaires. Les courbes figurant dans les documents illustrent une diminution régulière des effectifs alors même que les objectifs de productivité sont renforcés.
Pour la CGT, la question centrale demeure : combien d'emplois seront supprimés ou non remplacés dans le cadre de cette transformation ? Cette réponse n'apparaît nulle part dans les documents transmis.
GEPP : l’anticipation ne peut pas servir de justification aux suppressions d’emplois
La direction présente l’Observatoire des métiers et des compétences comme un outil permettant d’anticiper les transformations des métiers et de développer l’employabilité des salariés.
La CGT partage l'objectif d'anticipation. Mais nous refusons que la GEPP soit utilisée comme un outil d'accompagnement des réductions d'effectifs ou comme un simple dispositif d'adaptation des salariés aux choix décidés unilatéralement par la direction.
Lorsque Stellantis annonce :
- 150 compétences critiques,
- 1 000 compétences principales,
- 470 compétences émergentes,
- 27 compétences dites « prêtes pour l'avenir »,
Quels métiers disparaîtront ? Quels métiers seront créés ? Sur quels sites ? Avec quels volumes d'emplois ?
Les représentants du personnel ne disposent aujourd'hui d'aucune vision consolidée de ces évolutions.
Une politique de recrutement qui ne compense pas les départs
La direction met en avant :
- 1 125 recrutements réalisés en 2025,
- 509 recrutements au 31 mai 2026,
- près de 6 000 embauches prévues dans le monde en 2026.
Pour la CGT, ces chiffres doivent être comparés aux milliers de départs enregistrés ces dernières années dans le cadre des différents dispositifs d'adéquation des emplois et des compétences, des ruptures conventionnelles collectives et des départs naturels non remplacés.
Nous constatons que la stratégie demeure fondée sur la réduction de la masse salariale plutôt que sur une véritable politique de développement de l'emploi industriel.
Le recours massif à l’intérim demeure un signal préoccupant
La direction indique que l'intérim représente encore 17 % de l'effectif total de Stellantis Auto France, avec des taux atteignant :
- 19 % dans les usines terminales ;
- 25 % dans les usines mécaniques ;
- 32 % dans les sites logistiques.
En 2025, 13 492 intérimaires différents ont travaillé dans les établissements Stellantis.
Pour la CGT, cette situation révèle une précarisation durable de l'emploi.
Lorsqu'un salarié reste plus de six mois en moyenne dans l'entreprise, il répond manifestement à un besoin permanent et non temporaire. La priorité doit être l'embauche en CDI et non la généralisation des formes d'emploi précaires.
Sous-traitance
La direction justifie le recours à la sous-traitance par la recherche d'expertises spécifiques et de flexibilité.
Pour la CGT, cette logique présente plusieurs dangers :
- perte progressive des compétences internes,
- dépendance accrue vis-à-vis de prestataires extérieurs,
- fragmentation des collectifs de travail,
- dégradation des conditions de sécurité,
- dumping social.
Intelligence artificielle
La CGT ne conteste pas que l'intelligence artificielle puisse constituer un outil d'aide au travail.
Cependant, les documents présentés montrent clairement que les objectifs poursuivis sont également des objectifs de gains de productivité, de réduction des coûts et d'automatisation de nombreuses activités. La direction annonce :
- 97 cas d'usage identifiés ;
- plus de 14 000 agents IA ;
- 80 000 licences Copilot à terme ;
- des gains économiques évalués entre 200 et 500 millions d'euros sur certains projets.
Pour la CGT, plusieurs questions demeurent sans réponse :
- Combien d'emplois seront impactés ?
- Quels métiers seront transformés ou supprimés ?
- Quels gains de productivité sont attendus par activité ?
- Comment seront redistribuées les richesses créées par ces gains de productivité ?
- Quels dispositifs de protection sont prévus pour éviter l'intensification du travail ?
Nous notons que la direction elle-même identifie des risques liés à la surcharge cognitive, au stress, à la peur de l'obsolescence des compétences et à la dégradation potentielle du collectif de travail.
Pour la CGT, l'intelligence artificielle doit rester un outil au service des salariés et non devenir un moyen supplémentaire de supprimer des emplois ou de renforcer le contrôle managérial.
La grande absente de ces orientations : la question industrielle
Alors que Stellantis est l'un des principaux constructeurs automobiles mondiaux, les documents présentés apportent peu d'éléments sur :
- les volumes de production futurs,
- les garanties de maintien des activités industrielles en France,
- l'avenir des sites de production,
- les investissements industriels par établissement,
- la localisation des futurs projets.
Pour la CGT, aucune stratégie crédible ne peut être construite sans engagements industriels précis.
Les salariés ont besoin de perspectives concrètes, pas uniquement d'objectifs financiers ou technologiques.
La CGT demande :
- un moratoire sur toute nouvelle réduction d'effectifs,
- un plan ambitieux d'embauches en CDI sur l'ensemble des sites français,
- la réduction du recours à l'intérim,
- un suivi annuel des impacts de l'intelligence artificielle sur les emplois, les métiers et les conditions de travail,
- des investissements industriels garantissant l'avenir des sites français,
- un partage équitable des gains de productivité générés par les nouvelles technologies,
- une consultation régulière des représentants du personnel sur les conséquences sociales des transformations engagées.
Conclusion
Pour la CGT, l'avenir de Stellantis ne peut être construit uniquement autour des gains de productivité, de l'intelligence artificielle et des exigences des marchés financiers.
L'entreprise dispose des moyens humains, techniques et financiers pour conjuguer innovation, développement industriel et progrès social.
Les salariés ont largement contribué à la création des richesses du groupe. Ils doivent être pleinement associés aux choix stratégiques et bénéficier des fruits de leur travail.
La CGT restera mobilisée pour défendre l'emploi, les qualifications, les conditions de travail et l'avenir industriel de l'ensemble des sites Stellantis.
Les orientations stratégiques de Stellantis doivent être jugées à l'aune d'une question simple : servent-elles les salariés, l'industrie et les territoires, ou servent-elles avant tout la rentabilité financière à court terme ?
C'est à cette question que la direction devra répondre devant les représentants du personnel.
