Déclaration CGT - CSE Ordinaire du 28 avril 2026 - Projet d’évolution de l’entretien annuel d’appréciation de la performance

La CGT rappelle que les salariés n'ont jamais demandé à être mis en compétition les uns par rapport aux autres, ni qu'on base une partie de leur salaire sur des indicateurs chiffrés établis par la filière management, avec toute la subjectivité que cela entraine notamment dans le cas d'un management international ignorant les spécificités régionales de leurs équipes. (et c'est notamment le cas en R&D et Tertiaire ou les managers d'origines étatsuniennes ignorent tous les façons de travailler réelles du reste du monde, notamment en France)

La CGT rappelle le but des objectifs pour la direction, c'est juste de vouloir dégager des gains de productivité : basés sur la mise en compétition nauséabonde des salariés (et l'augmentation indirecte du temps de travail et de la pression sur les salariés) et non pas sur des vrais gains techniques dans les processus ou l'organisation du travail.

Vouloir imposer un référentiel unique international est un appauvrissement de la diversité qui constitue la richesse humaine de l'entreprise. Et cela montre l'incapacité de la direction à justement utiliser cette richesse pour améliorer ses processus et organisation du travail.

La CGT a pris connaissance du projet d’évolution de l’entretien annuel d’appréciation de la performance présenté aujourd’hui à notre consultation.

Derrière un discours mettant en avant la culture d’entreprise, l’alignement des objectifs et la performance, ce projet marque une nouvelle étape dans l’individualisation des relations de travail et dans le renforcement d’une logique de mise sous pression permanente des salariés.

Pour la CGT, ce projet ne constitue pas une simple évolution technique d’un outil RH.

Il s’inscrit dans une stratégie globale de pilotage des salariés par les objectifs, au service exclusif des priorités économiques de l’entreprise, au détriment des conditions de travail, du sens du travail et de la reconnaissance collective.

1. Une logique d’alignement des salariés sur les priorités financières de l’entreprise

Le document présenté indique clairement que les objectifs individuels doivent être alignés sur les priorités de l’entreprise, notamment :

10. le résultat d’exploitation
10. le free cash-flow industriel
10. la part de marché
10. la qualité

La CGT considère que cette orientation traduit une volonté explicite de faire porter aux salariés la responsabilité directe des résultats financiers de l’entreprise, sans que ces derniers aient la maîtrise des moyens, des décisions stratégiques ou des choix d’organisation.

Cette logique renforce une pression individuelle accrue sur les salariés, en les plaçant dans une situation où leur évaluation dépendra directement d’indicateurs économiques qui ne relèvent pas de leur responsabilité.

2. Une intensification de la pression managériale et des risques psychosociaux

Le projet prévoit notamment :

10. une limitation volontaire du nombre d’objectifs pour se concentrer sur «ce qui compte le plus»
10. une pondération obligatoire des objectifs
10. des seuils d’atteinte minimum et maximum
10. une évaluation chiffrée systématique des résultats

La CGT alerte sur le fait que ces dispositifs renforcent mécaniquement la pression sur les salariés.

Le document précise par ailleurs que si le seuil minimum n’est pas atteint, l’objectif sera considéré comme non réalisé et comptabilisé à 0 %.

Cette approche binaire, centrée sur la performance mesurable, ne tient pas compte :

10. des aléas de production
10. des contraintes organisationnelles
10. du manque de moyens
10. des restructurations permanentes
10. ni des réalités du travail quotidien

Elle constitue un facteur aggravant des risques psychosociaux, déjà fortement présents dans de nombreux établissements du groupe.

3. Une évaluation comportementale source d’arbitraire et de subjectivité

Le projet introduit une évaluation globale combinant :

10. la réalisation des objectifs
10. la démonstration de comportements de leadership
10. l’adhésion aux valeurs de l’entreprise

La CGT considère que cette évolution renforce la subjectivité dans l’évaluation des salariés.

Évaluer non seulement le travail réalisé, mais aussi la manière dont le salarié se conforme aux comportements attendus par l’entreprise, ouvre la porte :

10. à des évaluations arbitraires
10. à des pressions managériales
10. à une remise en cause de la liberté d’expression
10. à une normalisation des comportements professionnels

Cette évolution transforme l’entretien annuel en un outil de contrôle comportemental, bien au-delà de l’évaluation du travail.

4. Une différenciation accrue des salariés et un risque de mise en concurrence

Le passage à une échelle de notation sur 5 niveaux vise explicitement à créer une différenciation plus forte entre les performances individuelles.

Pour la CGT, cette orientation renforce :

10. la mise en concurrence entre salariés
10. l’individualisation des rémunérations
10. la fragilisation des collectifs de travail

Elle va à l’encontre des principes de solidarité et de coopération indispensables au bon fonctionnement des équipes et à la qualité du travail.

5. Une absence de réponse aux véritables enjeux du travail

Ce projet ne répond pas aux préoccupations essentielles des salariés :

10. la charge de travail
10. les moyens humains et matériels
10. la reconnaissance du travail réel
10. la prévention des risques professionnels
10. la qualité de vie au travail

Au contraire, il renforce une logique descendante, pilotée en cascade par la ligne managériale, visant à traduire les priorités de l’entreprise en contributions individuelles mesurables.

Cette approche ignore la dimension collective du travail et réduit l’activité professionnelle à une série d’indicateurs chiffrés.

Pour la CGT, ce projet constitue une nouvelle étape dans l’individualisation des relations de travail, un outil supplémentaire de pression managériale, un facteur potentiel d’augmentation des risques psychosociaux ainsi qu’une remise en cause du sens collectif du travail.

Il ne garantit ni l’équité, ni la reconnaissance du travail réel, ni l’amélioration des conditions de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la CGT Groupe Stellantis émet un avis défavorable au projet d’évolution de l’entretien annuel d’appréciation de la performance.